——朱董于2019年1月10日在集團第四季度績效評審會上的即興講話（摘要）
在2018年3季度的績效評審會議上，集團已決定從2019年開始，績效系數在原有0、1、2的基礎上新增0.5和1.5兩個檔次。今年，我們重點對創新項這個點作了強調，因此從第三、四季度的績效考核結果來看，相對還是比較規范。但從績效計劃制定的有效性來看，扣分從1分到9分都有，還需要進步一步規范。
另外，就是績效計劃的關聯性和有效性。去年四個季度，中心總經理的績效考核分數鮮有90分以下的，我認為是績效考核的強度不夠，要在2019年的績效考核計劃中做改善，重點是強化中心總經理和下屬正相關的考核。從四季度的考核結果來看，如果繼續沿著這種方向進行考核，那么到了2019年1季度，至少有30-50%的主管可以拿到1.5的系數，能否真正起到正向激勵的作用？如果2019年1季度出來的考核結果沒有很明顯的強度，績效考核小組會直接把分數扣下來。下屬扣了多少分，相關聯的中心總經理的績效計劃有效性也會相應扣分。如果出現了下屬沒有很明顯的工作成績，并且沒有考核重點，卻明顯出現了很多1.5系數，中心總經理績效計劃有效性的得分很可能為0分。
因此，每個中心一定要對全年四個季度的工作做梳理，明確每個季度要做什么，必須對績效考核方向做調整，特別是1季度用人需求大的部門，人員的流失率、人員招聘的達成和留用，一定要有正相關的考核。我們在設定績效計劃時一定不能避重就輕，一定要抓住主要矛盾。因為從往年來看，人員流失一定會集中爆發在上半年，以1季度最多。所以，在設定中心總經理考核關聯項時，人員的流失率、人員招聘留用率，這兩塊是考核的重點工作，要做強關聯。
作為中心的總經理，一定要知道本中心在2018年存在的問題點是什么？這些問題點對我們接下來的2019年工作開展有什么指導意義和借鑒作用？昨天，在生產中心的年度總結會議上，很多主管呈現出來的匯報都是語言表達，缺少數據化的東西。比如我在人力行政中心年度總結會議上提到的招聘達成率，我們有沒有做具體分析？招進來的是什么層級的人？在制定招聘流程的過程中，我們什么層級的人員需要誰來面試？誰來達成？我們招進來的人在使用的過程中，用人部門、招聘部門必須相互溝通相互考核。
2019年是集團管理提升年，一個很重要的點就是把我們這么多年沉淀下來的做得好的和做得不足的方面進行梳理，不斷做深化和優化，這又回到了我們去年的工作方針，將以往碎片化的東西串聯起來。今年只是在去年的基礎上持續做好。所以，集團每年的工作方針并不是割裂的，既有歷史延續性，又具有鮮明的時代特點，聚焦企業當下的重點工作。
各中心的年度會議怎么開？關鍵是找出去年存在的問題點和今年重點工作的考核關鍵點。我們不少中心習慣性地到年底做一個數據分析，但沒有具體的改進措施和方法。比如在營銷中心的會議上，銷售經理在談營銷計劃的過程中只講了銷量目標（計劃），是以2018年的銷量為基礎推算出來的。這還遠遠不夠，我提出我們要找到去年掉量的市場和掉量的客戶在哪里？今年如何做到少掉量？如何把掉的量補回來？是在有增量潛力的老客戶那里做正向扶持？還是在空白市場通過開發新客戶來達到增量的目的？我們營銷策略在哪里？我們的營銷手段又是什么？要具體分解到每個季度每個月甚至每周。銷售經理在設定績效計劃時，要把考核指標與去年同期的新開發客戶數和開發量正相關。否則，制定的銷量目標（計劃）是無法實現和達成的！
就拿生產中心的水產飼料生產來說，因為魚料是有季節性的，一年四季的生產量肯定會有起伏，所以我們在設定薪酬待遇時也要有差異化，人員工資與產量進行正相關，旺季與淡季的收入是不一樣的，產量高峰期甚至可以設定獎勵，把員工的潛能最大限度地激發出來。
基本能完成的工作，沒必要拿進來考核，不應該在績效計劃中羅列那么多考核指標。2019年，大的方向上是強化內部管理，做好管理的提升。而NC項目的運用，則是一季度乃至上半年的工作重點，是各中心作為創新項的主導方向，需要重點考核，確保NC項目的快速推進。原則上，與NC項目無關的工作不列入創新項的考核。
2019年，有兩項重點工作需要大家持續關注：一是贛州新總部的建設和投入運營；二是水產飼料的銷售需要重點突破，打造新的銷量增長極。希望各中心相互溝通，密切落實，確保集團的重點工作能夠積極有效推進。
