從2017年績(jī)效變革的運(yùn)行情況來(lái)看，一、二季度拿2.0系數(shù)的人員相對(duì)較多，在三季度時(shí)我就提出了嚴(yán)格要求：創(chuàng)新項(xiàng)目要做自我評(píng)價(jià)、中心總經(jīng)理要去評(píng)價(jià)下屬的創(chuàng)新項(xiàng)目。四季度，我們花了較多精力來(lái)討論總經(jīng)理級(jí)別以及總經(jīng)理對(duì)下屬的創(chuàng)新項(xiàng)目評(píng)分。總體來(lái)說(shuō)，六大中心只有少部分人員達(dá)到符合評(píng)價(jià)、企業(yè)認(rèn)可的工作要求。
2018年的創(chuàng)新項(xiàng)目，原則上分為上半年和下半年兩次。要注重基礎(chǔ)工作上的創(chuàng)新，有些工作前期做了，但是還沒(méi)有呈現(xiàn)出好的結(jié)果，我們可以持續(xù)推進(jìn)，持續(xù)改善，這是最基本的工作要求。2018年的創(chuàng)新項(xiàng)目，應(yīng)遵循三個(gè)原則：一是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新；二是主管在創(chuàng)新項(xiàng)目上的得分，一年四個(gè)季度最多不會(huì)超過(guò)2次；三是工作創(chuàng)新點(diǎn)必須圍繞著本職（基礎(chǔ)）工作來(lái)優(yōu)化升級(jí)。2018年，我們提出的“物聯(lián)互通”這個(gè)概念，就是把原來(lái)片碎化的東西串聯(lián)起來(lái)。比如技術(shù)中心品管部的原料管理原來(lái)是片碎化的，通過(guò)表格化系統(tǒng)化，從原料入廠的質(zhì)量檢測(cè)開(kāi)始到成品出廠，形成“物聯(lián)”，通過(guò)云計(jì)算把它串聯(lián)起來(lái)，自動(dòng)生成好的我們想要的結(jié)果。即使是從化驗(yàn)的角度來(lái)看也可以分類，分為“能量類”和“蛋白類”在原料的表格化中體現(xiàn)出來(lái)，在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)中標(biāo)注，打通物聯(lián)互通。這對(duì)中心總經(jīng)理和相關(guān)管理者來(lái)說(shuō)，也是一個(gè)很好的監(jiān)督管理工具。通過(guò)工作創(chuàng)新，可以借助云計(jì)算匯集相關(guān)數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)知道每個(gè)級(jí)別崗位的人員的工作結(jié)果，不是人為主觀來(lái)評(píng)價(jià)。
三、五年前，我們請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司做企業(yè)績(jī)效管理體系，已形成了最基礎(chǔ)的東西。到了目前這個(gè)階段，我們要結(jié)合企業(yè)的當(dāng)下環(huán)境和管理者跟員工是否有能力來(lái)承擔(dān)需要改變的東西，來(lái)做優(yōu)化和升級(jí)。之所以把中心總經(jīng)理和績(jī)效對(duì)接人的匯報(bào)時(shí)間控制在6分鐘以內(nèi)，就是要大家善于去總結(jié)，提煉出本中心的重點(diǎn)工作，把本中心的亮點(diǎn)工作量化地呈現(xiàn)出來(lái)。
這次績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有達(dá)到2.0系數(shù)的或者創(chuàng)新項(xiàng)沒(méi)有得到加分的，首先要端正態(tài)度，要從更高的角度來(lái)認(rèn)識(shí)這個(gè)問(wèn)題。比如，在三季度作為重點(diǎn)工作的生產(chǎn)系統(tǒng)升級(jí)是創(chuàng)新項(xiàng)，也加了分，但在四季度的復(fù)制推廣過(guò)程中就不可能再作為創(chuàng)新項(xiàng)加分了。所以，財(cái)務(wù)中心信息管理課這次雖然也提報(bào)了，但還是被集團(tuán)績(jī)效考核小組刷了下來(lái)，因?yàn)檫@只是他們?cè)诠ぷ髦袃?yōu)化升級(jí)的效果，不能另外加分。
分公司部門(mén)級(jí)以上這個(gè)層面的績(jī)效考核，原則上本季度的績(jī)效考核項(xiàng)目至少要跟上季度相比，有2項(xiàng)以上的變化，跟所在中心總經(jīng)理績(jī)效計(jì)劃制定的有效性掛鉤，總經(jīng)理要對(duì)下屬每個(gè)季度的工作重點(diǎn)提出更高的要求，清楚地知道本季度中應(yīng)該重視哪個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)才能有更好的結(jié)果。
2018年的績(jī)效考核，肯定會(huì)更嚴(yán)格。要拿2.0系數(shù)，一定要圍繞你最主要的工作做升級(jí)優(yōu)化，去創(chuàng)新。創(chuàng)新的原則就是把原來(lái)片碎化的東西進(jìn)行重新梳理，提煉出關(guān)鍵的點(diǎn)并把它們串聯(lián)起來(lái)。未來(lái)，企業(yè)管理力和競(jìng)爭(zhēng)力的提升，更多的是圍繞“互通”而展開(kāi)，通過(guò)運(yùn)用歷史的依據(jù)跟數(shù)據(jù)，為各級(jí)管理者今后在工作中做變革做改善奠定基礎(chǔ)，把每個(gè)層級(jí)的管理者“解放”出來(lái)，去正確評(píng)價(jià)自己下屬的能力和素質(zhì)。我們要從主管個(gè)人的主觀評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)“物聯(lián)互通”所呈現(xiàn)出來(lái)有效數(shù)據(jù)，更加客觀公正的評(píng)價(jià)員工（下屬）。
我們?cè)诩瘓F(tuán)三、四季度的績(jī)效考核工作中就提出：績(jī)效不是哪個(gè)主管拿了多少個(gè)2.0系數(shù)就給予加薪，個(gè)別主管哪怕一個(gè)2.0系數(shù)都沒(méi)有拿，但我們認(rèn)為他的工作確實(shí)在原有的基礎(chǔ)上或者中心給他提要求的基礎(chǔ)上做的更好，也必須要給他加薪。不管是級(jí)別也好，工資也好，都不是一成不變的！如果本職工作都沒(méi)有做細(xì)做好，卻一門(mén)心思想在創(chuàng)新上多拿錢，這個(gè)工作方向就不對(duì)的！企業(yè)需要的創(chuàng)新，是立足崗位在做好本職工作的基礎(chǔ)上而進(jìn)行的優(yōu)化升級(jí)。
昨天，我參加人力行政中心的年度會(huì)議就提出來(lái)：每個(gè)中心要有年度招人計(jì)劃！然后，我們圍繞這個(gè)做數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析——這個(gè)人有沒(méi)有招進(jìn)來(lái)？工作多長(zhǎng)時(shí)間流失了？一個(gè)老員工進(jìn)來(lái)公司后一般會(huì)工作多長(zhǎng)時(shí)間流失？等等。這些數(shù)據(jù)，才是關(guān)乎招聘質(zhì)量的真實(shí)評(píng)價(jià)。所有招聘計(jì)劃，從中心總經(jīng)理到分公司部門(mén)級(jí)主管，你要用這個(gè)人，最基本的崗位（工作）職責(zé)（要求）是什么？薪資待遇是多少？工作要求與薪資設(shè)計(jì)合不合理？用人部門(mén)的跟蹤落實(shí)……人力行政中心很重要的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是優(yōu)化表格，實(shí)現(xiàn)所有中心的互通，設(shè)置好哪些關(guān)鍵點(diǎn)并串聯(lián)起來(lái)，以便在招人用人的過(guò)程中可以實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。這是未來(lái)我們企業(yè)人力資源部門(mén)要做的一項(xiàng)很重要的工作。2016年，績(jī)效管理課的賴瓊林過(guò)來(lái)后，通過(guò)推行表格化管理，有效改變了原先人事檔案之類的資料要用手工來(lái)計(jì)算的狀況；營(yíng)銷中心通過(guò)表格化管理，能很清楚地掌握新開(kāi)客戶多少？有效客戶多少？客戶群體的占比是多少？非常有效；生產(chǎn)系統(tǒng)升級(jí)后，個(gè)別生產(chǎn)主管一個(gè)月的登錄率15次不到，這種情況下如何能運(yùn)用和操作好該系統(tǒng)？對(duì)此，我提出要求，每天至少兩次登錄運(yùn)用該系統(tǒng)，這樣才能提高認(rèn)識(shí)，提升管理。
在開(kāi)會(huì)匯報(bào)的過(guò)程中，我們一定要提前做好準(zhǔn)備，重視在規(guī)定的時(shí)間里要說(shuō)什么，把控好時(shí)間。我自己也參加了三次集團(tuán)年會(huì)，在上臺(tái)匯報(bào)的過(guò)程中，我基本能把控好時(shí)間點(diǎn)，整體也呈現(xiàn)了自己要呈現(xiàn)的內(nèi)容。作為管理者，你的改變來(lái)自當(dāng)下自身的意愿和感受，這就涉及了行為學(xué)、心理學(xué)的范疇，行為是內(nèi)心的反射，在設(shè)定目標(biāo)的過(guò)程中，不斷挑戰(zhàn)自己。同時(shí)，是否會(huì)在團(tuán)隊(duì)中做表率，以積極的心態(tài)引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員往更好的方向闊步前行。這兩年，我也反復(fù)提出：不管是企業(yè)內(nèi)部，還是中心、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)，一旦下屬出現(xiàn)了負(fù)能量，更高的管理者就應(yīng)該及時(shí)關(guān)注并做好疏通。
作為管理者在正確評(píng)價(jià)下屬的工作結(jié)果或者管理能力時(shí)，應(yīng)該多角度去看待。做得好的企業(yè)，對(duì)管理和未來(lái)的要求會(huì)不斷的提高。在我們比較熟悉的陳春花教授所著的《管理的常識(shí)》這本書(shū)中提到，圍繞企業(yè)會(huì)有承壓這個(gè)詞，承壓力決定了人的未來(lái)成長(zhǎng)性，承壓力好才能帶好團(tuán)隊(duì)，能給下屬傳遞正能量。企業(yè)內(nèi)部要傳遞正能量而不是負(fù)能量，各級(jí)管理者面對(duì)負(fù)能量要去重視而不是回避。前幾天，我們有一個(gè)客戶跟我反映產(chǎn)品在適口性方面差了一點(diǎn)，我們就要從內(nèi)部的客觀因素去分析，可能會(huì)是環(huán)保、燃料等因素導(dǎo)致蒸汽不足所致，我們應(yīng)該在具體工作中重視這個(gè)問(wèn)題點(diǎn)，去做相關(guān)的溝通并采取補(bǔ)救措施認(rèn)真妥善地去解決好這個(gè)問(wèn)題。希望大家不是逃避問(wèn)題，而是從多角度來(lái)想問(wèn)題、解決問(wèn)題。一切皆有可能，就像今年的年會(huì)，我在最后一次的微信發(fā)紅包環(huán)節(jié)，設(shè)置了一個(gè)驚喜，為蝶變微信群里搶紅包最少的和超越微信群里搶紅包最多的頒獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品為價(jià)值近8000元的最新款蘋(píng)果手機(jī)一部。這就是讓更多的不確定性能給大家?guī)?lái)更多的驚喜。今年的年會(huì)，大家參與的積極性越來(lái)越高，也表現(xiàn)出了更多正向的東西，可以說(shuō)是超出了自己的預(yù)期。
回歸到績(jī)效考核的要求上，我希望各大中心總經(jīng)理或者績(jī)效對(duì)接人在2018年一定要從嚴(yán)考核。分公司部門(mén)級(jí)以上的主管，每個(gè)季度的績(jī)效考核項(xiàng)要求變動(dòng)至少兩項(xiàng)，要求各中心總經(jīng)理親自對(duì)下屬的績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行把關(guān)，確保績(jī)效計(jì)劃制定的有效性。
總之，2018年所有的創(chuàng)新，原則上分上半年和下半年兩次，不做個(gè)人創(chuàng)新，要做團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。可以幾個(gè)中心或幾個(gè)部門(mén)或幾個(gè)公司一起合力創(chuàng)新，大家團(tuán)結(jié)協(xié)作，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，從而更高效率地完成創(chuàng)新工作。很多點(diǎn)不需要每個(gè)人都做創(chuàng)新，可以通過(guò)互通進(jìn)行復(fù)制。創(chuàng)新要圍繞所有的工作要求做升級(jí)優(yōu)化，做串聯(lián)，做物聯(lián)互通。我們爭(zhēng)取通過(guò)1年的時(shí)間，把之前的片碎化的東西串聯(lián)起來(lái)，形成真正有效的企業(yè)大數(shù)據(jù)庫(kù)，真正在行業(yè)中率先實(shí)現(xiàn)物聯(lián)互通。
