——朱開明董事長于2019年1月8日在人力行政中心年度會議上的即興講話（摘要）
一、通過系統(tǒng)認(rèn)知，創(chuàng)新招聘思路：
我剛剛看到我們的年度招聘計(jì)劃與措施，我想說整個行業(yè)形勢都發(fā)生了巨大變化，我們也需要重新認(rèn)知，對招聘人才方向和需求點(diǎn)重新做梳理，更多的是需要了解有些崗位、尤其是集團(tuán)旗下各公司的某些崗位招聘難是什么原因造成的？需要去分析、去對接。如果這個地方的人力資源，跟我們所屬的位置本身不具備優(yōu)勢的前提下，我們可以跟用人部門建議，在不同環(huán)境變化的前提下，可以采取哪些不同的措施和方法。比如，常德公司位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)里面，我們需要招一個相對專業(yè)的化驗(yàn)員，跟以往的崗位招聘就存在較大的差異性，我們就要主動跟用人部門去溝通：
第一，如果崗位薪資在當(dāng)?shù)貨]有吸引力，就應(yīng)該實(shí)施更高的薪資待遇，快速地讓他去承接；
第二，是否可利用總部崗位的優(yōu)勢，招聘一些有意愿的員工，在總部崗位培訓(xùn)2-3個月之后，承諾外派到各公司工作滿1-2年之后可以調(diào)回總部，以破解當(dāng)下的招聘困難；
第三，針對這個崗位確實(shí)需要的人才，哪怕是基本崗位，我們也可以去挖獵，給出具有挑戰(zhàn)性的薪資待遇，讓他心動。
總之，我們要去分析，同樣的一個崗位，不同的公司、各公司與總部之間是存在差異性的，我們不能再以老的傳統(tǒng)的辦法去招聘，需要創(chuàng)新和嘗試多種措施方法?，F(xiàn)在，我們的招聘面試的數(shù)量多但成效不大，為什么？因?yàn)槲覀儧]有把關(guān)鍵點(diǎn)梳理出來。
如果這個崗位本身就一個人員，哪怕提高2、3個檔次的工資，算一算，一年下來會給公司增加多少用人成本？值不值得這樣做？會不會給用人部門造成困擾？如果不采取招聘的有效措施，我們花在這個崗位上的招聘成本又是多少？因?yàn)槿藛T長期招聘不到，會不會影響到正常工作的開展？又會給用人部門造成多大的困擾？招聘，我們也一定要學(xué)會算賬、學(xué)會分析。實(shí)在不行，各公司的有些崗位可能需要實(shí)行外派，每個人到那邊工作兩到三個月。
二、通過系統(tǒng)認(rèn)知，在員工的培養(yǎng)和使用上找到突破口：
把人員招進(jìn)來，只是招聘部門的一個工作方向！想辦法把招進(jìn)來的員工留下來，也是招聘部門需要積極探索的另一個工作方向。為什么有些員工進(jìn)來不到半年又離職了？在2019年，我們要去統(tǒng)計(jì)和分析人員進(jìn)來之后的流失原因。
就營銷體系而言，整個行業(yè)都不景氣，大的飼料企業(yè)都在裁員，我們的人力資源投入跟產(chǎn)出是否成正比？未來，營銷類的招聘是要跟畜牧相關(guān)專業(yè)的高校進(jìn)行合作，實(shí)行校園招聘。營銷體系、技術(shù)體系、品質(zhì)管理體系，我們怎么去細(xì)分？如何來更好地滿足用人部門的招聘需求？
招聘進(jìn)來人員的培養(yǎng)跟使用，也是一個很大的問題，我們該如何去完善？逐步實(shí)施建立招聘培養(yǎng)人才的一些流程體系，與用人部門的現(xiàn)行體系要求相結(jié)合。要結(jié)合贛州新總部的投入運(yùn)營，強(qiáng)化總部職能建設(shè)，打造人才培養(yǎng)基地和人才輸出基地。
針對個別崗位的特殊性，可以在薪資匹配上做探索，只要能達(dá)到用人部門的需求，薪資待遇可以高配，但要給他分配任務(wù)、加強(qiáng)考核，完成不了或者不能勝任的，要實(shí)行倒扣薪資機(jī)制。就像我們在營銷體系中進(jìn)行的薪酬改革，要從大區(qū)經(jīng)理做到經(jīng)理助理也很簡單，自己制定出可以量化的考核指標(biāo)，經(jīng)營銷中心批準(zhǔn)后，在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的，可以得到晉升；完不成自定目標(biāo)的，就要采取倒扣的方式，這樣算下來，最后拿到的待遇，可能還不如你原來在大區(qū)經(jīng)理上的待遇！總之，機(jī)會有了，就看你自己如何去把握。一定要把員工的積極性、主動性和最大潛能給激發(fā)出來！可以推行動態(tài)的薪酬制度。
我們?yōu)槭裁磿选?strong>系統(tǒng)認(rèn)知·重塑發(fā)展”作為集團(tuán)2019年工作方針？因?yàn)闀r代在變化，環(huán)境在變化，我們需要提升自己對形勢（環(huán)境）變化及危機(jī)意識的感知能力和應(yīng)變能力。我們不能為了招聘而招聘！我們首先要解決工作方法（思路）不對的問題，其次要快速導(dǎo)入和運(yùn)用信息化系統(tǒng)，為我們的招聘改革和招聘創(chuàng)新提供大數(shù)據(jù)。我們選擇用友作為戰(zhàn)略合作伙伴，幫我們做NC項(xiàng)目，但他們只是給我們提供和創(chuàng)建了一個平臺，我們需要結(jié)合自己的需求來進(jìn)一步開發(fā)和量身定做，我們一定要找到自己的需求在哪里？目標(biāo)一定要明確。
1月6日，我們在開營銷主管會議時，不再像往年那樣給你定銷量計(jì)劃目標(biāo)。作為營銷主管，你首先要知道2018年的銷量完成情況和2019年你能完成的銷量情況，甚至還要預(yù)判到因?yàn)閲艺攮h(huán)保的影響會導(dǎo)致你的哪些客戶流失？每個業(yè)務(wù)人員要把2019年的銷量指標(biāo)全部用數(shù)據(jù)量化出來，是通過新客戶的開發(fā)上量？還是通過老客戶的培養(yǎng)上量？要有清晰的思路，要把流失的銷量想方設(shè)法給補(bǔ)回來。作為銷售經(jīng)理，除了正常的銷量計(jì)劃外，還要做銷量突破計(jì)劃。確定銷量、利潤指標(biāo)是多少，達(dá)成之后我們可以再談。同樣，不同的公司可以根據(jù)具體的市場情況跟我談條件。這些轉(zhuǎn)變，都是從我原來的思路中去創(chuàng)新，是通過系統(tǒng)認(rèn)知后給我?guī)淼撵`感與悟性。
今后的招聘，不再是人力資源部門給你招多少人過來，而是你要完成既定指標(biāo)，需要多少人？需要什么樣的人才？通過你自己的資源，能不能招到你想要的適合的人才。可以充分授權(quán)，經(jīng)理助理以下的營銷人員，銷售經(jīng)理自己就可以決定，但要有具體的考核計(jì)劃，在規(guī)定時間內(nèi)給他設(shè)定銷量（任務(wù)）指標(biāo)。能否勝任？用數(shù)據(jù)說話，用價值呈現(xiàn)。
我們?yōu)槭裁凑f現(xiàn)在要強(qiáng)化數(shù)據(jù)化的管理，我們回過頭去看，現(xiàn)在做得優(yōu)秀的農(nóng)牧企業(yè)都是在大數(shù)據(jù)建設(shè)上舍得投入和做得好的。有的大型優(yōu)秀企業(yè)，手里的幾萬個客戶全部利用大數(shù)據(jù)來管控和分析，所需要的管理數(shù)據(jù)都能在系統(tǒng)中即時查詢，提升了決策效率。
所以，我們在招聘上也要轉(zhuǎn)換思路，確定用人部門的全年用人計(jì)劃是什么，分解落實(shí)到你的招聘工作中，本季度如果沒有完成，在下一季度需要補(bǔ)招幾個？本季度之所以沒有完成招聘計(jì)劃，是什么問題導(dǎo)致的？一定要具體分析。人力行政部門的主要職能之一，就是服務(wù)于各中心，針對他們的不足來補(bǔ)齊短板。人員流失率高的崗位一定是有原因的：第一，用人部門有哪些不匹配的地方？第二，用人部門沒有明確的目標(biāo)——到底要怎樣才能達(dá)到要求？如何來系統(tǒng)化地認(rèn)知和理解用人部門的真實(shí)需求。
去年底，南昌公司上水產(chǎn)膨化線需要招聘操作工，如果按照當(dāng)時確定的內(nèi)部培養(yǎng)的思路，肯定是行不通的。于是我們轉(zhuǎn)換思路，采取挖獵的辦法：一個人走了之后，可以再挖第二個人，只要我們這個崗位的薪資待遇有吸引力，不愁沒有人來。如何做好挖獵？關(guān)鍵是不要自我設(shè)限：第一，可以對同行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確定企業(yè)崗位平臺的匹配度和薪資的匹配度是否有足夠的吸引力；第二，未來，是否有更大的成長空間。認(rèn)知到關(guān)鍵點(diǎn)，接下來的工作就好做了。首先要建立我們的機(jī)制，建立我們的步驟流程，把最基礎(chǔ)的關(guān)鍵點(diǎn)列出來，把事情做簡單。比如了解行業(yè)背景，確定薪資待遇，挖掘出崗位的吸引力，明確本次挖獵是短期行為還是長期行為并采取不一樣的針對措施，等等。
我們從2017年提出要進(jìn)行績效變革，但實(shí)際的運(yùn)用效果并不好，真正到了2018年才算把績效變革的價值呈現(xiàn)出來，績效計(jì)劃的有效性就完全不一樣了。
三、通過系統(tǒng)認(rèn)知，不能脫離本職工作做創(chuàng)新。
我們的招聘結(jié)果達(dá)成為什么這么低？我們要去做系統(tǒng)的分析，每天花的時間和精力不少，但是結(jié)果往往不盡人意。因?yàn)槲覀儾荒軆H靠自己的努力，還要善于把存在的問題分析出來，要跟相關(guān)的用人部門去溝通交流，甚至有時需要越級反饋，把關(guān)鍵點(diǎn)和真實(shí)數(shù)據(jù)拿出來，向用人部門的上級主管提供一些建設(shè)性的意見。
無論是招聘還是獵聘，把人招進(jìn)來之后更多的關(guān)注點(diǎn)是放在人員的培養(yǎng)和使用上?，F(xiàn)在的招聘和以往的招聘，最大的不同點(diǎn)就在員工的年輕化，他（她）們首先要考慮的可能不是薪資待遇，而是工作環(huán)境好不好？工作氛圍好不好？有沒有成長和晉升的空間？財(cái)務(wù)中心和中心實(shí)驗(yàn)室的員工為什么好招？因?yàn)橛羞@么多的崗位、有這么多的平臺，他（她）們能夠看得見和感受到。所以，各中心在實(shí)施人才梯隊(duì)和人才年輕化的戰(zhàn)略時，一定要考慮到00后、90后、80后，他（她）們的思維習(xí)慣是有差異性的！要因材施教，不同年齡段的人，培養(yǎng)的側(cè)重方向也是不一樣。在這方面，我們要有更多的拓展方法和思路。
我們每天的工作匯報，中心總經(jīng)理要關(guān)注每個人員匯報的真實(shí)性，確定匯報思路和工作方向是否有問題。因?yàn)橛行┤穗m然有工作匯報平臺，但他的工作結(jié)果完成的好壞，沒有人去關(guān)注。所以，我們要用好工作匯報平臺這個管理工具，通過嚴(yán)格要求下屬，幫助他成長起來。
大家都希望得到成長和提升，但我們必須學(xué)會去分析：提了或者沒提，對未來的工作結(jié)果會有什么不一樣？上級主管對此必須給出明確的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方向。
在我們企業(yè)中，一直提倡這樣一個觀點(diǎn)：在不同的環(huán)境下，你的經(jīng)歷不同，你的認(rèn)識就會發(fā)生變化。希望大家能結(jié)合自己的實(shí)際工作情況，更好的去理解去感悟！如果在工作中碰到了自己不清楚的東西（問題），可以主動跟同事和上司去溝通交流，有助于你更快地找到工作方向。
